Vypni ten rigidní systém hodnocení. Teď.

Každá cesta do pekla je dlážděna dobrými úmysly. Kdysi někdo vymyslel, že zaměstnanci mají právo vědět, jak si stojí v porovnání s ostatními. Tak se zrodil systém hodnocení výkonu zaměstnanců. A ten začal bobtnat, nabalovat další aktivity, stával se administrativním peklem a zaměstnancům nic nedával. Otesánek se valil každou firmou na začátku roku, abychom si řekli, co se vloni povedlo a nepovedlo. A hlavně to formálně zapsali. A tak někdo přišel s nápadem, že nejlepší by bylo systém hodnocení výkonu prostě vypnout. A nebo alespoň odstranit tu administrativu (to je ve výsledku téměř to samé, bez kontroly se prostě nic neděje).

Na začátku byla výborná myšlenka, že zaměstnanci by měli alespoň jednou za čas dostat formální zpětnou vazbu o tom, jak si stojí. A co musí udělat, aby si příště stáli o něco lépe. Není to špatný nápad, ale postupem času se k jednoduché a přímé zpětné vazbě nabalovaly další procedury, ze kterých vyrostl současný moloch. Navíc, nucená distribuce v systému hodnocení zaměstnanců také vykonala své (občas to není na škodu, ale udělat si z toho mantru, to je moc).

Systém hodnocení se napojil na systém odměňování a to značně rigidně, aby firmy dosáhly tolik žádané a zákonem prosazované průhlednosti. Bohužel se tím celý systém značně zamlžil, protože manažeři museli manipulovat výsledky hodnocení, aby dosáhli toho, že přidáno dostane opravdu ten zaměstnanec, který si to opravdu zaslouží. A že tomu pak zaměstnanci vůbec nerozuměli? A že manažeři brali pravidelné roční hodnocení jako administrativní opruz? A že nakonec nikdo nebral výsledky hodnocení vážně a ve firmách bujely další systémy, na které se dalo spolehnout?

Girl with glow in the workplace
Zrušit systém hodnocení zaměstnanců? Nebo nerušit?

Nakonec s tím někdo přijít musel. Dostal nápad, že se systém hodnocení zruší. A kyvadlo dějin se překlopilo na druhou stranu. Organizace začaly rušit systémy hodnocení jedna za druhou. A spokojenost zaměstnanců se zvedla. I manažeři byli spokojení. Zhruba na rok.

Vypnout systém hodnocení přece neznamená, že vypneme zpětnou vazbu. Vypnuli jsme s tím i zadávání ročních cílů, takže nikdo přesně nevěděl, kam organizace jako jeden tým kráčí. Najednou zaměstnancům chybělo, že neví, jak si stojí v porovnání s ostatními. Trochu jsme to s tím vypínáním přehnali. Okamžitá úspora značná, dlouhodobé škody nevyčíslitelné.

Zrušit systém hodnocení je dobrý napád, když víme, jak ho zjednodušeně nahradíme. Pořád musíme zajistit, aby spolu lidi ve firmě mluvili. Musíme se postarat o to, aby se zaměstnanci rozvíjeli. Taky musí vědět, jaké priority firma má. A oni si musí najít způsob, jak firmě pomoci.

Musíme najít cestu, jak poskytnout okamžité uznání těm, kteří si ho zaslouží. Často podceňujeme touhu lidí po soutěži. Rádi závodí s ostatními a když jsou jednou za rok na pódiu, kde si převezmou svou cenu, tak mají hřejivý pocit u srdce. Tohle všechno v mnoha firmách vyhodili z okna, když prostě a jednoduše zrušili systém hodnocení zaměstnanců.

Human Resources se musí opět postarat o to, aby se systém hodnocení zjednodušil a vrátil se k tomu, k čemu byl určený. A pokud se firma rozhodne, že chce systém úplně zrušit, musí HR zajistit, aby to dobré pokračovalo v jiné formě dál.