I start-up potřebuje HR. Jinak nezvládne svůj divoký růst.

Každý start-up o sobě říká, že to není žádná korporace, ale jde jim o konkrétní produkt (ten většinou ještě nemají a intenzivně na něm pracují). Navenek se prezentují jako neuvěřitelně mrštná zvířátka, která utečou před jakýmkoliv problémem. Soustředí se pouze na základní výzvy, prostě a jednoduše jenom makají. Je to mantra, se kterou se snaží ulovit nové zaměstnance. Ve skutečnosti jsou to mnohdy firmy, které uvnitř vypadají jako rozhrabané mraveniště. Všichni běhají a dělají tak nějak všechno. Pokud chce start-up uspět, musí si jasně stanovit cíle a role v týmu předtím, než se pustí do opravdové práce. A to je něco, do čeho normálně mluví Human Resources.

Na druhou stranu to neznamená, že by se neměla nová firma podívat, co v korporacích funguje, aby zvládla svou fázi rychlého růstu. Je to tak, i start-up potřebuje svoje oddělení Human Resources, i když relativně osekané. Řídit lidi je třeba od samotného startu firmy. Navíc, je třeba ji připravit na velkou budoucnost.

Chaos ve start-upu
Chaos ve start-upu

I start-up na samém začátku potřebuje jasné vymezení rolí a kompetencí v týmu. Jinak to skončí obviňováním z lenosti, děláním všeho a ničeho a z týmu nakonec zmizí onen drive, který žene mladou firmu kupředu. Jen s jasně vymezenými pravomocemi a zodpovědností je možné dobře rozdělit role, aby se tým soustředil na to podstatné a rozdělil své síly. To mají korporace i start-up společné. Nakonec jsou to maximálně tři lidi ve firmě, co můžou něco udělat. Start-up jich víc nemá a korporace má ostatní zasekaný v operativě (hezky se tomu říká BAU, business as usual).

Často totiž podceňujeme, jak důležitý je pro nás pocit spravedlnosti. Chceme mít jistotu, že všichni máme stejné a rovné šance. Vedle chaosu je to druhá hlavní skrytá příčina, proč start-up nedotáhne svůj produkt do vítězného konce. Když si myslíme, že jsme si všichni rovni, ale nekteří jsou si rovnější.

To je moment, kdy je čas, aby se na scéně objevil někdo, kdo si vezme to řízení lidí ve firmě na starosti. A připraví obecné zásady, jak se firma bude k zaměstnancům chovat. A jak se čeká, že se k sobě budou chovat i oni sami. Je to takový ten základ firemní kultury, na kterém se dá stavět.

Jinak se může stát, že někdo začne velet a rozhodovat víc, než by bylo zdrávo. Chvíli to funguje, ale pokud se nezrodí hvězda s přirozenou autoritou, budou v týmu pouze narůstat tenze. Jakmile vypukne konflikt, je už pozdě a není téměř cesty zpět, protože je to starodávný souboj kdo z koho. A ten se musí dohrát do vítězného konce.

Bohužel, často to prohraje start-up, protože produkt jde stranou, na to je přece čas. Nejdřív se musíme dohádat, rozdělit a podrazit. A to je konec. Jen ten, kdo si vezme HR na starost, může zasáhnout dřív, než averze přeroste v konflikt. A rozdělí pravomoci tak, aby všichni těžili ze silných stránek lidí v týmu.