Personalistika vs Lidské zdroje. To fakt není to samý.

Personalistika a lidské zdroje nejsou synonyma. Není to stejné, i když hodně lidí nechápe rozdíl mezi personalistkou a HR manažerkou. Já se jim ani nedivím, když mnoho HR manažerek vzniklo prostým přejmenováním pozice, aniž by se nějak významně změnil obsah práce. Ve skutečnosti jsou to ovšem hodně rozdílné disciplíny.

Pravda, jsem asi trochu přecitlivělý, protože na oslovení pan personalista reaguji jako bigotní feministka na dotaz, jak se mají děti a manžel. Taky to nemají rády, když je někdo hodí do pytle označeného „matka od rodiny“. Nicméně, mezi personalistikou a řízením lidských zdrojů je několik zásadních rozdílů.

Ten hlavní a zásadní je o tom, že personalistika v zásadě reaguje na požadavky a příkazy. Není to oddělení, které by se snažilo prosadit svou agendu ve firmě. Naopak, dobrá personalistka čeká na pokyn, který následně k plné spokojenosti zadavatele vykoná. Může se ovšem stát, že tím poškodí organizaci do budoucna. Oproti tomu Lidské zdroje mají svou agendu, kterou se snaží prosadit u ostatních oddělení.

Lidské zdroje mají svou strategii a plán, jak dosáhnout toho, aby firma byla připravená na budoucnost. Mají jasnou představu o tom, jak by mělo vypadat jednotné řízení zaměstnanců ve společnosti a vytváří postupy, jak takový jednotný přístup zajistit. Intenzivně pracuje s vedením firmy na prosazování základních principů řízení lidí.

Oddělení Human Resources sdílí zodpovědnost za splnění cílů byznysu. Nikoho by nenapadlo vyžadovat po paní personalistce, aby skládala účty, když firma nesplní svůj plán zisku. Už jenom proto, že by nebyla schopna vysvětlit, jak se to mohlo stát. U HR Manažera se naopak čeká, že bude aktivně firmu podporovat v tom, aby svých strategických cílů dosáhla. A že bude schopen vysvětlit, jak on sám osobně k tomu přispěl. A také, co se mohlo udělat lépe.

Jednoduše řečeno, personalistika je reaktivní a lidské zdroje jsou proaktivní. To je jeden z důvodů, proč se v osmdesátých letech začala první opravdová oddělení lidských zdrojů objevovat. Americké společnosti ztratily svou dominantní pozici na trhu a musely začít bojovat o své místo na slunci. Mnohdy se musely pustit do těžkého boje i na domácí půdě a na to nebyly zvyklé.

Musely se vrátit ke kořenům a vzpomenout si na americký sen. A adaptovat ho do světa velkých korporací. Uvědomily si, že jediná konkurenční výhoda, která jim po několika desítkách let zbyla, jsou lidi, co jsou zvyklí si se životem nějak poradit. Začaly tedy rozvíjet řízení lidských zdrojů, aby uvolnily onen kreativní potenciál, který nebyl po mnoho let potřeba. Náskok Ameriky byl tak velký, že si jistou lenivost mohla dovolit.

To byl moment, kdy se oddělení s názvem Personalistika začalo pomalu měnit na pravé oddělení Lidských zdrojů. V momentě, kdy americkým firmám teklo do bot. A jak to dopadlo? No, dobře, přece.