Vypni ten rigidní systém hodnocení. Teď.

Každá cesta do pekla je dlážděna dobrými úmysly. Kdysi někdo vymyslel, že zaměstnanci mají právo vědět, jak si stojí v porovnání s ostatními. Tak se zrodil systém hodnocení výkonu zaměstnanců. A ten začal bobtnat, nabalovat další aktivity, stával se administrativním peklem a zaměstnancům nic nedával. Otesánek se valil každou firmou na začátku roku, abychom si řekli, co se vloni povedlo a nepovedlo. A hlavně to formálně zapsali. A tak někdo přišel s nápadem, že nejlepší by bylo systém hodnocení výkonu prostě vypnout. A nebo alespoň odstranit tu administrativu (to je ve výsledku téměř to samé, bez kontroly se prostě nic neděje).

Na začátku byla výborná myšlenka, že zaměstnanci by měli alespoň jednou za čas dostat formální zpětnou vazbu o tom, jak si stojí. A co musí udělat, aby si příště stáli o něco lépe. Není to špatný nápad, ale postupem času se k jednoduché a přímé zpětné vazbě nabalovaly další procedury, ze kterých vyrostl současný moloch. Navíc, nucená distribuce v systému hodnocení zaměstnanců také vykonala své (občas to není na škodu, ale udělat si z toho mantru, to je moc).

Systém hodnocení se napojil na systém odměňování a to značně rigidně, aby firmy dosáhly tolik žádané a zákonem prosazované průhlednosti. Bohužel se tím celý systém značně zamlžil, protože manažeři museli manipulovat výsledky hodnocení, aby dosáhli toho, že přidáno dostane opravdu ten zaměstnanec, který si to opravdu zaslouží. A že tomu pak zaměstnanci vůbec nerozuměli? A že manažeři brali pravidelné roční hodnocení jako administrativní opruz? A že nakonec nikdo nebral výsledky hodnocení vážně a ve firmách bujely další systémy, na které se dalo spolehnout?

Girl with glow in the workplace
Zrušit systém hodnocení zaměstnanců? Nebo nerušit?

Nakonec s tím někdo přijít musel. Dostal nápad, že se systém hodnocení zruší. A kyvadlo dějin se překlopilo na druhou stranu. Organizace začaly rušit systémy hodnocení jedna za druhou. A spokojenost zaměstnanců se zvedla. I manažeři byli spokojení. Zhruba na rok.

Vypnout systém hodnocení přece neznamená, že vypneme zpětnou vazbu. Vypnuli jsme s tím i zadávání ročních cílů, takže nikdo přesně nevěděl, kam organizace jako jeden tým kráčí. Najednou zaměstnancům chybělo, že neví, jak si stojí v porovnání s ostatními. Trochu jsme to s tím vypínáním přehnali. Okamžitá úspora značná, dlouhodobé škody nevyčíslitelné.

Zrušit systém hodnocení je dobrý napád, když víme, jak ho zjednodušeně nahradíme. Pořád musíme zajistit, aby spolu lidi ve firmě mluvili. Musíme se postarat o to, aby se zaměstnanci rozvíjeli. Taky musí vědět, jaké priority firma má. A oni si musí najít způsob, jak firmě pomoci.

Musíme najít cestu, jak poskytnout okamžité uznání těm, kteří si ho zaslouží. Často podceňujeme touhu lidí po soutěži. Rádi závodí s ostatními a když jsou jednou za rok na pódiu, kde si převezmou svou cenu, tak mají hřejivý pocit u srdce. Tohle všechno v mnoha firmách vyhodili z okna, když prostě a jednoduše zrušili systém hodnocení zaměstnanců.

Human Resources se musí opět postarat o to, aby se systém hodnocení zjednodušil a vrátil se k tomu, k čemu byl určený. A pokud se firma rozhodne, že chce systém úplně zrušit, musí HR zajistit, aby to dobré pokračovalo v jiné formě dál.

První měsíc A la Carte HR

Byl to první měsíc webu A la Carte HR, navíc ještě necelý, takže je velmi brzo na nějaké zásadní závěry. Nastavil jsem si svůj publikační rytmus, kdy vyjdou dva příspěvky týdně – jeden v depresivní pondělí a druhý v manický pátek. Někdy se stane, že vydám i něco o víkendu, pokud bude pršet a nebudu venku se psy. Našel jsem si nějaká nosná témata a zjistil, že český Internet o Human Resources je samá nuda a šeď, protože je téměř prázdný.

Nastavil jsem si cíle, kterých bych chtěl do konce roku dosáhnout. Dal jsem si jako ambici, že bych do konce roku chtěl publikovat alespoň 50 článků na blogu (přece jenom budou i prázdniny), publikovat alespoň 30 stránek, kde se půjde v některých HR procesech trochu do hloubky a získat alespoň 60 návštěvníků denně, když budu počítat 15 denní průměr. Nechci to dát jenom jednou a jít dál.

S počtem návštěv jsem schválně konzervativní, protože nevím, kolik lidí v České republice HR opravdu zajímá. Občas mám pocit, že prakticky nikoho, pokud si nechceme jenom zanadávat. V pozitivním slova smyslu mi přijde, že je to tu taková Sahara. Vyprahlo a smutno, jen písek se valí z duny na dunu. Doufám, že se pletu a svou ambici ve směru návštěvnosti překonám.

Uzavřel jsem smlouvu sám se sebou, že budu publikovat dva články týdně. Udržet si prvotní nadšení bude extrémně těžké, zejména pokud to budu psát do zdi a nikdo to nebude číst. Ale i tak musím svou dohodu vydržet a neskončit dříve než na konci roku 2016.

Nastavil jsem si témata, která jsou zajímavá pro mne. Možná nebudou zajímavá pro nikoho jiného, ale tohle uvidíme časem. Mám rád měření, takže občas uveřejním nějaký graf o tom, jak se mi daří. A věřím, že budou témata, která jsou průřezová. Zatím mi z toho nejlíp vychází téma start-up, jenže to bude tím, že o to se zajímá zejména ona internetově gramotná generace.

Založil jsem si účet na Twitteru a ten mne docela baví, i když žádné zázraky se od toho asi čekat nedají. Budu ovšem rád, když se do konce roku dostanu na nějakých 200 lidí, které bude zajímat, co si myslím … Za duben měl asi největší ohlas tenhle tweet, pokud to hodnotím podle Twitter Analytics.

Na Facebook Pages a Google +1 moc nespolehám, ale jsem tam. Moc se tomu věnovat nebudu, mám to jenom pro případ, že by se to náhodou chytlo. Což nečekám.

Casper-a-Robin
Casper a Robin. Hodina denně venku.

A nakonec jsem to doplnil i o osobní rovinu. A sice, že každý den strávím alespoň hodinu se psy venku, což oni berou spíš jako opruz, než aby se těšili. A taky jsem si slíbil, že bych mohl malinko zhubnout. A co přestat kouřit? S tím si počkám až do příštího roku.

Takže se těším na sumář druhého měsíce webu A la carte HR.