Jak prosadit změnu.

Human Resources je oddělení, které musí aktivně prosazovat změny ve firmě. Jasně, často je to spíš skupina tichého odporu, ale od výborného oddělení řízení lidských zdrojů se čeká, že bude aktivně navrhovat a prosazovat změny, které organizaci pomohou v tom, aby se stala lepší a ziskovější.

Úspěšně prosadit zásadní změnu je ovšem bolestivý proces. Každý člověk ve vedení bude velmi pečlivě vážit všechna rizika a bude muset sám otestovat svou odvahu se za takovou změnu postavit. Pak je Human Resources v prekérní situaci, kdy může zjistit, že zůstalo se svým návrhem stát jako kůl v plotě.

HR má tu nevýhodu, že navrhované změny se vždy dotknou zaměstnanců. A kdo by chtěl porušit status quo, když nám taky hezky funguje. Obvykle jsme ochotni začít prosazovat změny v okamžiku, kdy nám už tak trochu hoří koudel za …. Do okamžiku, kdy to tak není, tak si radši dáme ještě jedno kafe a koláček, protože sami cítíme, že ještě neexistuje ten správný tlak.

Human Resources musí manažerům usnadnit překonání jejich vlastních obav. Kdo by chtěl dobrovolně vystoupit ze své komfortní zóny. Každá změna v HR oblasti vyvolá nespokojenost, protože přináší jistou formu nejistoty. A kdo by chtěl být nejistý ohledně své příští výplaty, že?

Bohužel, často se ukáže, jak jsme nezkušení a nepřesvědčiví, když máme ostatní členy vedení přesvědčit o tom, že víme, co děláme. Když máme získat jejich podporu a ujistit se, že jsou si naprosto jistí, co je čeká.

Při prezentaci nás rozhodí první dotaz a první požadavek na detailnější informace, aby se mohl manažer správně rozhodnout. Přitom dobře víme, že jsou to klasické projevy vyjednávání. Každá změna se dá totiž utopit v požadavku na větší detail. Ten totiž může následovat další detail a pak další, až se nakonec rozplyne původní myšlenka v mlze.

Mnohdy se neumíme postavit k výzvě čelem a prosadit změnu na základě toho, že jsme sami ze srdce přesvědčeni o tom, že to firmě prospěje. Tváříme se nejistě a necháme se svést ze správné cesty.

Naše nejistota se často projeví tak, že nejsme schopni připravit naši zásadní prezentaci rychle. Sami ji neustále pilujeme, až se vytratí onen pocit naléhavosti a prospěšnosti. A změna, která není naléhavá a prospěšná, je zbytečná.

Čím více o změně přemýšlíme, tím více překážek nacházíme. A snažíme se je dopředu ošetřit a tím se začínáme topit v zadání, protože ono bobtná a bobtná. Často stačí pouze vědět, že v některých oblastech nebude změna jednoduchá, ale přesto je nutná.

Nejlepší nápady a řešení se vždy rodí v bolestech. Žádné perfektní řešení nespadlo samo z nebe a ani ho nevymyslel nějaký externí konzultant. Ten totiž postupuje přesně tak, jak je potřeba. Ignoruje mnohé drobné problémy cestou, protože ty si bude muset klient stejně nakonec vyřešit sám.

O celém téma je tady výborný článek. Jsou to drobné rady, jak musí HR postupovat, aby prosadilo zásadní změnu v organizaci. Nesmí se odvolávat na to, že to přece všichni vědí, nesmí se odvolávat na externí studie.

Musí se soustředit na to, že každá změna musí mít příběh, musí lidi ve vedení nadchnout. Pokud se totiž nadchnou pro nový příběh, pak budou schopni i sami řešit všechny potíže a nebudou je přeposílat na HR, aby je vyřešilo.

Když totiž dojde na zásadní změnu, tak občas zapomeneme na naši osobní zodpovědnost. A bez ní nejde žádná změna úspěšně prosadit.