Role Human Resources

Vyspělý Západ se dostal do situace, kdy mu hrozí konkurence ze všech stran. Už to dávno není jenom Čína, kde dalo vše vyrobit za dolar a misku rýže. Dnešní svět je vysoce konkurenční a tempo inovací je v některých sektorech nevídané. Jediná cesta, jak se udržet na trhu, je budovat silnou firemní kulturu a řídit řádně své lidské zdroje. Za několik desetiletí se vybrousila role Human Resources ve firmě do současné podoby. A je jediná – firma si musí udržet svou konkurenční výhodu na trhu. A jediným zdrojem, který nejde zkopírovat, jsou zaměstnanci. A Human Resources musí zajistit, aby byli spokojení, kreativní a bojovali za úspěch organizace.

Human Resources je disciplina relativně nová, ale už v daleké historii najdeme příklady, že řízení lidských zdrojů přinášelo ovoce. Už ve staré Číně fungoval systém výběru císařských úředníků, kteří dostávali i pravidelná školení, aby byli schopni řádně spravovat zemi. A to vše v době, kdy se přes naši kotlinu valili první Keltové, po nichž nezbyla ani čárka. A v Číně jim zůstaly stohy popsaných papirusů, jak se řídí velká říše, aby se nerozpadla na kusy. Už tehdy v Číně chápali, že vzdělání je neocenitelná konkurenční výhoda oproti ostatním barbarským národům.

První pokusy o jednotný přístup k zaměstnancům se nesměle objevil v průběhu průmyslové revoluce. Někteří továrníci si všimli, že je dobré se o zaměstance starat, protože to zvedá produktivitu práce. A to v době, kdy na každé volné místo čekalo dalších sto, co byli ochotni začít okamžitě pracovat. Tím se zrodila legenda, že oddělení Human Resources je odbor sociální péče ve firmě. S tím se bojovalo dalších 150 let.

Ve dvacátém století se objevila personalistika. Ta už přinesla sjednocenou personální admistrativu, první počítačové systémy pro řízení lidských zdrojů a sjednocený nábor zaměstnanců. Stále to ovšem bylo oddělení, které vykonávalo příkazy a přání ostatních. Nemělo svou vlastní agendu a nenutilo manažery, aby měnili svůj styl řízení.

V osmdesátých letech přišla dramatická změna. Konkurenční tlak donutil americké firmy, aby se zaměřily na to podstatné, na inovace. Ztrácely svůj podíl na trhu, nebyly konkurenceschopné a jediná cesta vpřed vedla přes inovace a lepší kvalitu. A zaměstnanci byli ti, kdo měl inovace přinášet. Klasické Human Resources bylo na světě. Poté se už pouze upravovala jeho role ve firmě.

Human Resources vždy stojí na pomezí mezi zaměstnanci a managementem firmy. Je to jeho role, že musí chránit zájmy vlastníků, ale musí prosazovat i zájmy zaměstnanců. Je to složité a ne každé HR oddělení zvládne vyvážit oba zájmy ve své práci. Je to konfliktní role, kdy je těžké se zavděčit oběma stranám. To neznamená, že HR supluje roli odborů, ale dokáže zajistit lepší průběh dramatických změn, aby zaměstnanci měli lepší podmínky pro přizpůsobení.

Oddělení HR zásadně ovlivňuje firemní kulturu. Do jisté míry přebírá zodpovědnost za její rozvoj a hlídá, že se všichni chovají podle daných norem. Mnohé firmy mají své hodnoty na zdi, ale nežijí je. Role Human Resources je v tom, aby pracovalo s manažery na tom, jak hodnotami opravdu žít a prosazovat je. Jen poté je firma čitelná pro zaměstnance, protože všichni vědí, jak se firma rozhoduje.

Human Resources prosazuje zásadní změny ve firmě. Pomáhá tím leaderovi celé firmy. Úzce s ním spolupracuje a stará se o to, aby nastala strategická změna, která organizaci posune vpřed. Lidi se změn bojí a neodlokovaný strach dokáže každou zásadní změnu zablokovat. Naopak, velký tlak může způsobit katastrofu, protože nikdo nebude chtít říct, že některé věci nepůjdou tak snadno, jak jsou namalované na papíře. I to je role Human Resources, naslouchat a pomáhat při změnách.

A nakonec se Human Resources stará o to, aby byla firma připravena na náročnou budoucnost. Není to jenom o produktech, je to i o lidech. Human Resources musí najímat ty správné zaměstnance, školit je a mít vždy připravený Plan B, když nastane významná a nečekaná změna.

Obsah sekce