HR to stejně rozkecá …

Human Resources často pracuje s informacemi, které jsou důvěrné. Nejde jen o otázky mezd, bonusů a osobních informací. U těch se mlčenlivost považuje za základ úspěšné práce. Mnohdy se ovšem HR účastní diskuzí o tom, kdo bude povýšen, jak se změní organizační struktura a jak reagovat na výzvy, které se objevují na obzoru. A často je na talíři otázka, zda Human Resources udrží takovou informaci jako důvěrnou.

Jistě, v téhle zemi se žádné tajemství neudrží. Je to nepsané pravidlo, že pokud se něco označí jako tajné, tak s tím všichni pracují jako s veřejnou informací. Nikdo ji sice nemá písemně, ale všichni ji berou jako prostý fakt, který pouze čeká na oficiální komunikaci.

Can HR Be Trusted with Confidential Information – Ask #HR Bartender

Na druhou stranu, často je HR oddělení napadáno, že informace unikly právě odtamtud. Nevím, za celou svou kariéru jsem prakticky nezažil, že by to bylo právě oddělení lidských zdrojů, které prozradilo citlivé informace.

Obvykle útok přišel od někoho, kdo se na úniku informací podílel a jenom vypustil mlhu, ve které se dokonale ztratilo, kdo co a komu řekl. Nebo si jenom nedával pozor.

Některé firmy mají totiž kouzlo označit za tajné prakticky vše, takže nakonec to všichni ignorují, pokud mají pracovat. Chyběly by jim totiž zásadní informace pro jejich rozhodování. Pak se nesmí nikdo divit, že dochází k úniku opravdu zásadních informací, protože se už nikdo nevyzná v tom, s kým o čem může mluvit.

Trochu jiná situace nastane, když dojde na stížnosti a obavy zaměstnanců. Pokud to firma myslí se svou firemní kulturou vážně, musí implementovat proces, kdy se odpovědně a férově zabývá podněty, které zaměstnanci mají. Odhalení většiny podvodů totiž začíná tím, že se někomu něco nezdá a svěří se s tím.

V tomhle musí Human Resources garantovat takovému člověku jistou nedotknutelnost, pokud se prokáže, že to byla odůvodněná obava. Slovo odůvodněná je důležité, protože se nikdy takový proces nesmí stát součástí interního konkurenčního boje. Musí být všem jasné, k čemu takový proces slouží a že jeho zneužití se trestá. Stejně jako u ruční brzdy ve vlaku.

HR manažer musí zajistit, že se žádné hlášení nepromění v hon na čarodějnice. Často je to totiž o tom, že někteří zaměstnanci začnou pátrat po tom, kdo to nahlásil a proč to nahlásil.

HR musí prokázat svou profesionalitu, která začíná tím, že dokáže vést vyšetřování způsobem, aby nebyly způsobené dodatečné škody, protože ty jsou nenapravitelné. Nikdo nebude mít chuť nahlásit podezření, pokud ví, co se stalo tomu, kdo něco nahlásil před ním.

Článek v odkazu je zajímavý tím, že řeší situaci, kdy se do problému vloží ještě osobní vztahy na pracovišti. Tady není jiné rady než, že HR musí být nezávislé a osobní vztahy na pracovišti prostě nesmí pěstovat. Jinak se to jednou krutě nevyplatí.

Soustřeď se na to, v čem jsi dobrý.

Oddělení HR se obvykle snaží pomáhat zaměstnancům, aby byli lepší a viděli prostor, kam mohou jít ve firmě dál. Často se nám pak stane, že otevřeme lidem oči natolik, že jdou radši jinam, protože si uvědomí, že chtějí něco malinko jiného.

Jak jsem už psal minule (tedy před několika měsíci, protože potom jsem na tenhle web úplně zapomněl), tak systém hodnocení mezi záslužné činy Human Resources rozhodně nepatří. Něco, co začalo jako dobrá a malá myšlenka, narostlo do obludy, která dokáže požrat kapacitu a chuť zaměstnanců i manažerů na dlouhé týdny. Nakonec jsou všichni vyčerpaní a naštvaní, protože se nikdo nedozvěděl přesně to, co chtěl slyšet.

Navíc, neustále v nás přežívá pocit, že máme zaměstnance pochválit za něco, v čem je opravdu dobrý. A pak mu také několik věcí vytmavit, aby se v nich koukal zlepšit. Bohužel, v tom zlepšování často míříme na oblasti, které nemají s přístupem k práci co dělat. Pokud někdo dělá věci na poslední chvíli, pak je jistě tak nedělá jen v práci, aby si užil trochu adrenalinu. Není spíš důležitější, že to nakonec dodá a obvykle i v termínu, který slíbí?

Manželka by mu to řekla taky, kdyby doma hodnocení probíhalo (a pravděpodobně by toho řekla mnohem víc, kdyby jí nezáleželo na společné a spokojené budoucnosti). Naštěstí je většina našich rodin natolik rozumných, aby od zadávání cílů a jejich ročního vyhodnocování upustila. Či ještě lépe, ani s ním nikdy nezačala. Zavést systém hodnocení doma se totiž rovná pokusu o vyplnění rozvodových papírů nanečisto.

Human Resources by mělo tlačit manažery k tomu, aby využívali toho, v čem jsou zaměstnanci dobří. Neměli by se snažit napravit to, co ani nejde. Pokud někdo vstává těžce, nebude se mu po přečtení doporučení v hodnocení vstávat ani o trochu lépe. Jen bude otrávený, že mu do toho ještě někdo mluví.

Každý z nás je prostě nějaký. O tom je diverzita. Není o tom, že musíte mít v kanceláři erotické dusno, protože máte pěkně vyrovnaný poměr mezi muži a ženami. Rozmanitý tým je takový, kde je každý trochu jiný. A každý má trochu jiné silné stránky. A také má jiné slabé stránky.

Role manažera je v tom, aby uměl využít silných stránek svého týmu a dokázal dodat to, co slíbil. Zní to jednoduše, ale v tom je ono kouzlo, jak z týmu dostat víc, než jen ze spolku silných individualit.

Manažer se musí soutředit na to, aby svůj tým povzbudil v tom, aby každý v něm rozvíjel své silné stránky. Na nich se dá totiž postavit kariéra. Ještě nikdo ji totiž nepostavil na tom, že se zlepšil v tom, co mu doporučil jeho nadřízený.

Důležité je, aby každý v týmu věděl, v čem je dobrý a jak může pomoci. Musí také vědět, kdo zaskočí, když se projeví jeho konkrétní slabá stránka. Jen tak můžeme být v práci spokojení, protože budeme vědět, že se na lidi kolem sebe můžeme spolehnout.

Rozhodně bychom ze slabých stránek neměli dělat velkou vědu. Každý z nás ví, že v něčem prostě není dobrý. I když se bude hodně snažit, tak bude maximálně průměrný. A má to cenu být průměrný? Nemá. Zkus to hodnocení jinak a uvidíš, že to nese svoje plody.

O vztazích na pracovišti

Naše babičky měly dobré pravidlo, které se vyplatí ctít i dnes. Říkaly, že co je v domě, není pro mě. Když jsem byl malý, myslel jsem si, že se mluví o hračkách. Později mi došlo, že o angličáky vážně nešlo. A když jsem dorostl až do oddělení lidských zdrojů, tak jsem pochopil, jaké skryté katastrofy se ve vztazích na pracovišti skrývají. Občas mají na firmu účinek horší než výbuch atomové bomby v Hirošimě. Pro člověka z HR je to rozhodně nemilá situace, protože každé řešení je špatné a je třeba hlavně omezit škody.

Máme totiž o vztazích romantické představy, které nám vštípily naše hodné maminky a ještě hodnější babičky. Je o tom, jak princezna potkala prince a měli se dobře až do konce života. Jenže, ono to tak normálně v životě nechodí. Lidi se potkávají, zamilují se, vyspí se spolu a jednou to skončí. Někdy manželstvím, někdy rozchodem. Pro firmu je poté pohroma oboje.

Vztahy na pracovišti
Vztahy na pracovišti

Neplatí to ovšem jenom v práci. I my jsme měli na univerzitě paní docentku, které se říkalo „doktor per vagina“. A rozhodně to neznamenalo, že by byla opravdu významný vědecký pracovník. Jen se tak nějak vědělo, že její vliv na katedře přesahuje zdi její kanceláře a je neradno s ní nebýti zadobře. Malý konflikt s ní obvykle znamenal velký průšvih v úplně jiné kanceláři, kde naopak seděla významná kapacita, která vládla krutou rukou nad našimi indexy. Věda je rozhodně nespojovala, ale přesto měli velmi pevné pouto, které dokázalo mnohým ve škole pěkně zavařit.

V byznysu jsou firmy tří typů. Anglosaské jsou prudérní a něco jako sex v kanceláři vůbec netolerují. Pak jsou tu firmy evropské, které mají nonšalantní přístup k sexu na pracovišti (čím víc na jih, tím větší tolerance). A pak jsou tu firmy asijské a ty o sexu nevědí vůbec nic. To, co nepraktikuje šéf, nepraktikuje nikdo. A šéf přece jenom pořád pracuje.

Z egoistického HR pohledu je každý nepracovní vztah v kancelářích průšvih, protože přestávají platit nastavená a všemi dodržovaná obecná pravidla. Co si budeme povídat, každý vztah na pracovišti je pro firmu operační riziko.

Nastavené kontrolní mechanismy (a doufám, že nějaké kontrolní mechanismy máte) přestávají fungovat, protože je najednou může obejít dvojice, se kterou se vůbec nepočítalo. A to je jenom drobná komplikace, která se dá obvykle nějak vyřešit.

Průšvih nastane v situaci, kdy jeden je klíčový člověk pro firmu a ten druhý začíná zlobit a bylo by třeba jej vytlačit ven z firmy. To je prakticky neřešitelné, protože tlakem na jednoho vyvoláte pouze vyhrožování ze strany toho druhého. I když všichni říkají, že do toho nebudou tahat emoce, najednou máte před sebou emocí plný talíř. HR Manažer pak stojí před Sophiinou volbou, neboť každé rozhodnutí je ze své podstaty špatné. Musí ovšem myslet hlavně na to, aby firma opět fungovala tak nějak normálně. I když to bude trochu jinak než předtím.

Rozumná firma toleruje, že se lidi můžou do sebe v práci zakoukat. Taky musí tolerovat, že lidi občas uklouznou a vyspí se spolu, když jsou spolu na projektu a tráví společně mnohdy 12 hodin denně. Nejlepší je potom zásada nic nevědět.

Rozumná firma ovšem netoleruje, když se dva do sebe zamilují a ostatní si toho všimnou. To je okamžik, kdy je třeba zasáhnout. Není třeba ničit vztah, jen třeba oba požádat, aby se dohodli, kdo z firmy odejde. Může se to zdát jako vysoká cena, ale nakonec je to pro všechny strany výhra. Vztah může pokračovat a ostatní zaměstnanci netrpí sledováním milostného příběhu online.

Human Resources není oddělení šíření lásky. Je to oddělení, které je zodpovědné za to, že se všem ve firmě pracuje dobře a fungují jasně nastavená pravidla pro řízení zaměstnanců. A netolerovat výjimky je v tomto případě důležité. Proto je lepší každý vztah udržovat v rovině, že jsou to vztahy externí. Interní totiž hrozí velkým průšvihem, který může skončit jako velká lavina.